Det lader til at du bruger en ældre version af Internet Explorer. Foreningen Nydanskers hjemmeside kan derfor ikke vises optimalt. For at se hjemmesiden anbefaler vi at du opgradere din Internet Explorer.
Klik her for at gå til Microsoft's hjemmeside og hent den nyeste Internet Explorer

Vi beklager ulejligheden.

Med venlig hilsen, Foreningen Nydansker

Arla giver et skub for bedre inklusion

Med henblik på at geare organisationen til at klare sig på et globalt marked, håndtere stigende kompleksitet og rekruttere de bedste folk, arbejder Arla Foods aktivt med ”inclusion nudges”. Det betyder, at ledere og medarbejdere får et skub for at ændre instinktive mønstre og ubevidste forestillinger, der står i vejen for inklusion og mangfoldighed. Interview med Tinna Nielsen, Head of Diversity, Inclusion & Collaboration i Arla Foods.

Hvad er inclusion nudges?

"Inclusion nudges er en tilgang og nogle konkrete teknikker til at skabe adfærdsforandringer, der giver mere inkluderende organisationskulturer og ledelse. Det er en tilgang, jeg har udviklet på baggrund af mange års erfaring som ansvarlig for at skabe adfærdsforandringer, der fremmer inklusion af forskellighed på arbejdspladser.

Tinna Nielsen arbejder aktivt med inclusion nudges både som Head of Diversity, Inclusion & Collaboration i Arla Foods og som grundlægger af non-profit organisationen, Move the Elephant for Inclusiveness.

Udfordringen i mangfoldighedsledelse er, at vores hjerne ikke har udviklet sig i takt med, at verden har forandret sig. Det betyder, at vi har en række ubevidste og instinktive reaktioner, som påvirker vores adfærd mere end vi ved, og som udgør barrierer for at gøre brug af forskelle perspektiver og viden i vores arbejde. Vores hjerne vil det genkendelige, og det har store konsekvenser, når vi eksempelvis skal vælge de mest kompetente ledere. Forskning har vist, at 60 % af direktører i amerikanske virksomheder er over 185 cm høje, selvom kun 14 % af alle amerikanske mænd har den højde. Det kan tyde på, at højde er et fortrin, i udvælgelsen til lederstillinger, sandsynligvis fordi højde ubevidst associeres med lederskab og autoritet. 

Inclusion nudges har flere formål, herunder at gøre os opmærksomme på sådanne situationer, hvor vores hjerne spænder ben for rationelle vurderinger, at motivere til at ændre på dette, og designe processer, så de hjælper til adfærdsændringer uden reflektion."

Hvad er målet med at benytte denne tilgang i Arla?

"I Arla Foods har vi lagt en strategi for en kulturel transformation af hele organisationen, som skal sikre, at vi er gearet til at håndtere den kompleksitet, der er forbundet med at være en stor virksomhed, der arbejder på tværs af landegrænser, brancher, faggrupper, generationer og meget mere. Vi mener, at inklusion og mangfoldighed giver større innovation og sikrer, at vi kan tiltrække og fastholde de dygtigste folk og konstant tilpasse forretningen til udvikling og nye muligheder. Men for at leve op til vores intentioner om mangfoldighed, er adfærdsforandringer nødvendige, og her er inclusion nudges et effektivt redskab."

Kan du give eksempler på, hvordan I konkret arbejder med inclusion nudges i Arla?

"Et konkret tiltag er, at vi afholder to-dages læringsforløb for lederteams, hvor vi gennem en række øvelser lader lederne opleve, hvordan deres hjerne ubevidst præger deres adfærd og beslutninger i forbindelse med ledelse.

Her ses alle ledere på Slagelse Mejeri, da de i januar 2014 var igennem et to dages forløb og arbejdede med at skabe en mere inkluderende teamkultur i eget lederteam og hver af deres medarbejderteams. Arlas eget foto.

Når du fx spørger ledere, hvordan de vælger kandidater til en stilling eller en forfremmelse, så siger de fleste, at det gør de ud fra objektive kvalifikationskriterier eller tidligere performance. Vi får dem ikke til at ændre adfærd ved blot at fortælle dem, at de ikke er objektive i sådanne situationer. I stedet laver vi et inclusion nudge i form af en øvelse, hvor lederne på en skala fra 0-100 % skal indikere sandsynligheden for at de vil ansætte en specifik kandidat til en stilling. Derefter viser vi dem, hvor forskelligt de har vurderet den række kandidater, de er blevet præsenteret for. De bruger virkelig hele skalaen. Bagefter afslører vi så for dem, at alle kandidaterne er identiske på nær billede, køn, navn, hudfarve. Dét gør, at samtalen ændrer sig, og nu er alle motiveret til at ændre adfærd.

Dette er et eksempel på én type af inclusion nudges. Lederne går fra læringsforløbet med bevidstheden om egne mønstre og nogle få konkrete redskaber til at ændre på dette – uden at de hele tiden skal være bevidst om det ubevidste, for det er umuligt. Øvelserne er tilrettelagt således, at lederne kan bruge dem med deres egne medarbejdere, og dermed ’nudge’ dem til mere inklusion. Det kan være så simpelt som at gå en anden rute på vej til mødelokalet eller i produktionshallen og dermed blive opmærksom på andre medarbejdere og arbejdsgange end tidligere. Men et inclusion nudge kan også være mere kompliceret, såsom at designe en ansættelsesproces, så ubevidst forudindtagethed helt automatisk reduceres."

Hvordan er tiltagene blevet modtaget af medarbejderne?

"Der har ikke været en eneste negativ tilbagemelding; alle har taget rigtig godt imod det. Det er jo svært at være modstander, når der er tale om simple aha-oplevelser, som hver enkelt mærker personligt, og der ikke gives nogen facitliste med definerede løsninger. Vi guider dem i, hvordan de kan bruge de nyvundne indsigter til at forbedre deres ledelse og forretningsbeslutninger. Det interessante er, at de selv har svarene på, hvad de skal gøre anderledes. De skal bare begynde at stille nogle andre spørgsmål."

Kan I se nogen virkninger af de nye initiativer?

"På nuværende tidspunkt har 400-500 medarbejdere i Arla Foods været i kontakt med vores inclusion nudges, og vi er nu begyndt at kunne måle på resultaterne. Vores medarbejderundersøgelse viser blandt andet, at i de afdelinger, hvor alle lederne har været igennem forløbet, er der sket en stigning på 19 % i andelen af medarbejdere, som oplever, at deres forskelligheder (kompetencer og baggrund) bliver sat i spil i deres team. Og det er vel at mærke medarbejdere, der ikke selv har deltaget i læringsforløbene. Det er altså tale om adfærdsændringer hos lederne, som skaber en kulturudvikling. Og det er netop det, vores strategi har til formål at skabe."

Læs mere om inclusion nudges og se flere eksempler på, hvordan stenalderhjernen spænder ben for forretningsmuligheder, ledelse og mangfoldighed på non-profit organisationen ’Move The Elephant For Inclusiveness’ hjemmeside www.movetheelephant.org, som Tinna C.  Nielsen har grundlagt for at sprede teknikkerne global.

Læs også artiklen ”Et nyt paradigme for mangfoldighedsledelse” i januar-nummeret af Ledelseidag.dk.

Af Sofie Havn Poulsen.

FORENINGEN TIL INTEGRATION AF

NYDANSKERE PÅ ARBEJDSMARKEDET

Sankt Peders Stræde 28C, 4. sal.

1453 København K.